一天，一個制造工廠的首席執(zhí)行官決定到基層轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，進行他的“走動式管理”。正當他四處走動的時候，他碰上了一個名叫特德的設(shè)備操作員，很明顯特德正無事可做。他便問特德發(fā)生了什么事，這個員工解釋說，他正在等一個技術(shù)員來校準設(shè)備。這個時候，特德也不失時機地向首席執(zhí)行官抱怨自己已經(jīng)等該技術(shù)員很長時間了，電話打了好幾次，還不見人來。
首席執(zhí)行官問：“特德，請你告訴我，這臺設(shè)備你用了多長時間了？”
特德回答說：“哦，先生，我想大概有20年了。”
首席執(zhí)行官繼續(xù)說：“特德，你是不是告訴我，用了20年你還不知道如何校準這臺設(shè)備？這很難讓人相信。因為我知道你可能是我們好的機械師�！�
“哦，先生，”特德自豪地回答，“我閉上眼睛都能校準這個設(shè)備。但你知道，校準設(shè)備不是我的工作。我的工作描述上說了，期望我使用這臺設(shè)備，并將校準方面的問題報告給技術(shù)員，但不必修理設(shè)備。我不想讓任何人煩惱�！�
首席執(zhí)行官忍住自己的沮喪，邀請這位設(shè)備操作員到辦公室，并請他拿出一份工作描述�！拔乙嬖V你，”首席執(zhí)行官說，“我們將為你寫一份更有意義的全新工作描述�！笔紫瘓�(zhí)行官再沒有說其他的話，就將那份工作描述撕掉了，并很快在一張新表上寫了點什么東西，遞給了特德。
新的工作描述就一句話：“用你的腦子�！�
故事到這里結(jié)束了，聽了之后你的感覺是什么？告訴你我的感覺，我被震撼了！于是我決定寫這篇文章。下面是我對這個故事的理解，是關(guān)于作為員工，你該如何思維和動作，才能更好地提升自己的績效的，與您分享。
1、你的角色不只是被管理者，其實你也是管理者
作為一名員工，你在職場中所扮演的角色不只是一名被管理者，其實，你更應(yīng)該成為一名管理者。彼得德魯克認為任何一名知識型員工都應(yīng)該是一名管理者，都應(yīng)該學會自我管理，并找到自己的績效和企業(yè)貢獻之間的聯(lián)系，以便在為企業(yè)貢獻智慧和力量的時候發(fā)揮更大的作用。如果你認為自己是一名知識型員工的話，你應(yīng)該照大師的話去做，如果你認為自己還不夠資格成為一名知識型員工的話，那么，你更應(yīng)該照大師的話去做，先通過學習成為一名知識型員工，然后再成為一名管理者。
既然是員工同時也管理者，那么，在工作當中，你就不要被動等待，不要像特德那樣，等著老板告訴他要用腦子做事，你要做的就是動用你的腦子，全面檢查自己的工作，看看職位描述是否存在需要更新和修訂的地方，是否有哪些方面的因素已經(jīng)限制了你的成長，使你的工作變得被動，貢獻降低，然后，拿出具體的解決方案，去你的管理者那里尋求幫助，與他們進行溝通，獲得他們的認同，改善工作流程，改進工作的方法和技巧，使你能更好地成為一名管理者，進行更加高效的自我管理。
2、你也擁有權(quán)力
是不是只有那些被企業(yè)賦予職權(quán)的管理者才擁有權(quán)力？是不是作為一名員工，你只能被領(lǐng)導、被管理者、被考核？你是如何理解權(quán)力的？是能利用手中的簽字筆決定大筆開支？是擁有大群的員工對你俯首膜拜？是可以對其他人大聲說話而無所顧忌？還是其他？如果你這樣理解權(quán)力，你只是認識到了權(quán)力的表面，不夠深刻，不夠到位。實際上，正確的權(quán)力應(yīng)該是影響力，即便是擁有職權(quán)的管理者，使他們發(fā)揮作用的更多的也是他們在員工當中的影響力，是他們的管理風格、領(lǐng)導魅力和溝通技巧等因素所構(gòu)成的影響力在發(fā)揮作用，而所謂的職權(quán)所發(fā)揮的作用，只是表面的現(xiàn)象，并是問題的實質(zhì)。敢于肯定自我、謀求自我實現(xiàn)的員工，往往并不買那些喜歡利于用職權(quán)給下屬制造壓力的管理者的帳。
那么，作為一名員工，你如何擁有權(quán)力呢？《高效能人士的七個習慣》的作者史蒂芬?柯維說，在這個世界上，當你能決定你做事方式的時候，你就擁有了權(quán)力。我想，這句話能引發(fā)你的思考，啟迪你的思維。作為一名員工，你不能總以為只有被晉升才能獲得權(quán)力，你也不能期望管理者能給你特別的授權(quán)，讓你一夜之間擁有權(quán)力。你要做的就是做好本職工作，以當前正在做的工作為核心，不斷深入和提升，以增加你的專業(yè)影響力，豐富你的工作內(nèi)容，開拓你的職責范圍，進而獲得公司和同事的認可，成為自己工作領(lǐng)域的權(quán)威，形成影響力，以此來幫助你獲得更多的認可和更大提升！
3、你才是自己績效的主人
你的上司，管理者是無法決定你的績效高低的，盡管他們經(jīng)常這樣做。作為一名員工，你不要被那些假象迷惑，因為他們本身的職權(quán)其實完全不能決定你的績效的高低，如果說他們在你的績效提升的過程中發(fā)揮了什么作用的話，那就是當他們以支持者和幫助者身份出現(xiàn)的時候，當他們與你對話而不是訓話的時候，當他們幫助你確立目標并為你掃除障礙的時候，他們才是你獲得績效提升的貴人，否則不是。
其實，真正了解你的工作進展情況和績效狀況的不是別人，正是你自己，真正決定你績效的也不是別人，還是你自己。作為一名員工，你必須認識到，其實，你才是自己績效的主人，你能擁有并產(chǎn)生績效。那些管理者實際上是你的績效水平的支持者和幫助者，而不是決定者。
所以，作為一名員工，你要做的工作就是認真地規(guī)劃自己的績效計劃，與管理者保持高效的績效溝通，在績效目標方面聽取他們的建議，在完成績效目標的過程中，針對自己存在的問題，對管理者進行反饋，尋求他們的幫助，在績效評估面談會議上，認真分析自己的績效狀況，并擬訂改進計劃，真正成為自己績效的主人。
4、你可以隨時向管理者尋求幫助，因為那才是他們該做的工作
你不要害怕自己跑到管理者的辦公室會打擾了他們的工作，也許有時候會，但大多時候，管理者都會歡迎你去找他們，向他們尋求幫助，因為，幫助員工更好地完成工作，獲取成功才是他們該做的工作。如果你的管理者始終都埋頭于事務(wù)性的工作，無暇顧及員工的感受，那你就要提醒他了，因為他已經(jīng)偏離了方向，及時地提醒管理者也是一個會用腦子工作的員工該做的事。
作為員工，你在工作中可能會碰到諸多的困難和麻煩，比如工作流程、資源配備、資金需求、市場因素、管理者的風格等等，這些外在的因素和困難，可能正是阻礙你繼續(xù)前進的絆腳石，影響著你的能力和積極性的發(fā)揮，降低了你的績效水平。這個時候，你不要猶豫，勇敢地向管理者說出你的困難，請他們提供幫助，使困難和障礙因素得到討論和解決，使你能夠更加高效地開展工作，完成并超越績效目標。
5、說出來并采取行動
實際上，特德知道問題的存在，并有能力解決問題，但他沒有說出來，更沒有去行動。所以被管理者認為是“沒有動腦子”，這一方面是不動腦子的表現(xiàn)，一方面是不積極主動的表現(xiàn)，也可能正是這些因素限制了他，使得他操作了20多年的設(shè)備，仍然還在操作設(shè)備，而沒有獲得提升。
作為一名員工，你不僅僅要動腦子思考問題，而且要善于分析問題，并提出解決方案，并與管理者進行溝通，簡單一句話，就是“說出來”，說出你的想法，說出你的解決方案，然后再與管理者一起，尋找佳的方案，并一起制定行動計劃，在以后的工作中加以改進。
僅僅說出來是不夠的，要想做得更好，你還做出來，要采取行動。史蒂芬柯維說，任何優(yōu)秀的計劃都要要經(jīng)過兩次創(chuàng)造，一次是心智上的創(chuàng)造，制定計劃，一次是行動上的創(chuàng)造，進行實踐，把計劃付諸于行動。
作為一個善于動腦子的員工，不僅僅要思考問題，提出解決方案，更要善于動用智慧，把方案和計劃付諸于實踐，加強實踐，提高動手能力，為企業(yè)的績效發(fā)展貢獻力量。
結(jié)束語：員工并不是被管理的代名詞，實際上，員工才是績效的創(chuàng)造者和主人，而要想創(chuàng)造高績效，你就必須會“用你的腦子”，正確認識自己的角色，并采取積極的行動，謀求自己績效和企業(yè)績效之間的佳結(jié)合點，在為企業(yè)做出貢獻的同時，也獲得更好的發(fā)展！
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